«El cambio real vendrá de los criterios de selección, donde el valor de la suma desde la diferencia sea el determinante»

Como responsable de logística y administración del área de energía de LoxamHune, la principal labor de Auxili Bosch Brillas  es conseguir la optimización de la flota. Para ello, explica, “nos centramos en asignar los recursos idóneos a cada servicio. Ser el enlace real entre la petición comercial, la solución técnica y los activos disponibles.  Esto implica la gestión de flota de grupos electrógenos, compresores, frío industrial y todo su material adicional. Además, cobran especial importancia en la actividad de nuestro equipo los proyectos de eficiencia en la gestión de combustibles, así como las soluciones de reducciones de emisiones de gases y partículas contaminantes, a partir de la gestión de autonomías y regímenes de trabajo para grupos eco eficientes o bajo la normativa Stage V que entró en vigor el 1 de enero de 2019 (Normativa Europea de Emisiones para Maquinaria – NRMM 2016/1628/CE)”.

¿Cuáles son las principales barreras o desafíos que enfrentan las mujeres al ingresar y avanzar profesionalmente en el sector energético?

En el mundo energético el primer reto para una mujer es propio, y es que le interese el sector, que tenga curiosidad por él y ganas de aprender. A partir de ahí las barrera serían las mismas que vemos en la sociedad:   los estereotipos de género  fruto de la socialización diferencial, donde los perfiles técnicos se asocian a hombres. Por esto, podríamos decir que la validación de una mujer en un perfil más técnico-operativo requiere todavía de mayor esfuerzo, a menudo porque las aportaciones vienen desde otro prisma, otra creatividad. Si bien se han conseguido mejorar, y se constata que cada vez más el mix profesional avanza hacia una apertura de miras, ya no solo por la mayor presencia de mujeres sino por el cambio de paradigma y valores de muchos compañeros.

La presencia de mujeres en el sector energético ha aumentado en los últimos años pero el ascenso de mujeres a los puestos de decisión sigue siendo bajo (de las ocho empresas del sector energético en el IBEX 35, solo Red Eléctrica Española alcanzó la paridad de consejeras en 2020, por ejemplo). ¿Qué podemos hacer para cambiar esta situación?

En mi opinión los puestos de decisión no deberían ceñirse ni a la libre asignación ni a la paridad. El cambio real vendrá de los criterios de selección, donde el valor de la suma desde la diferencia sea el determinante, donde la diversidad será valor en alza, donde el plus que aporta una mirada femenina se tenga en cuenta en tanto que amplía la visión de futuro, elimina el sesgo y hace que la visión sea completa.

Los criterios de selección pueden cambiar, pero la acción va más allá, a nivel global tenemos que virar desde la educación para romper con los valores diferenciales, y a nivel focal hay que fomentar en las mujeres sus capacidades de liderazgo, para construir un potencial de estructuras de sociedad y empresa.

¿Qué medidas se están tomando para garantizar una cultura inclusiva y un entorno de trabajo equitativo para las mujeres en su empresa?

LoxamHune tiene como fin la consecución de la igualdad real y efectiva entre hombres y mujeres, ya que, considera que es una ventaja competitiva y supone un óptimo aprovechamiento de las capacidades de todos sus empleados.

Para ello se centra en una serie de objetivos para alcanzar dicha igualdad:

• En materia de comunicación evitando cualquier tipo de lenguaje e imagen discriminatoria.
• Oportunidades a la hora de acceder a un empleo, a formación y/o promoción interna, llevando a cabo criterios de igualdad, mérito y capacidad a la hora de acometer contrataciones, realizar formaciones o promociones internas.
• Retribución, a igual responsabilidad, grupo profesional y experiencia profesional. Igual salario.
• Oportunidades para la conciliación de la vida laboral, personal y familiar, de igual manera para empleadas como empleados.
• Prevención del acoso sexual, del acoso por razón de sexo y del acoso moral.